Siete formas de lograr que más mujeres se dediquen a la ciberseguridad

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El Mes Mundial de Concientización sobre la Diversidad es una ocasión apropiada para reflexionar sobre los pasos necesarios para abordar las barreras a la participación de las mujeres en la industria de la seguridad y reflexionar sobre el valor de la inclusión y la diversidad en la fuerza laboral de seguridad.

31 de octubre de 2023
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A medida que nuestra era digital avanza rápidamente y los roles relacionados con la tecnología continúan teniendo una gran demanda, la industria de la ciberseguridad continúa luchando con los continuos desafíos del capital humano. Esto incluye una brecha laboral general (de 3,4 millones de empleados (en el último recuento) junto con un desequilibrio asociado entre las necesidades de la industria y las barreras de entrada.

Probablemente no sorprenda, entonces, que también falte diversidad de género, racial y étnica, a pesar de que se sabe que una fuerza laboral diversa e inclusiva promueve la innovación y el crecimiento, por no mencionar que contribuye a una sociedad más equitativa. Retener a las mujeres, por ejemplo. sólo una cuarta parte de los roles de seguridad en todo el mundo, como la diversidad de género en la seguridad sigue siendo un desafío tenaz y no sorprende que como tal refleje que La realidad en la informática..

En definitiva, parece obvio que una mayor diversidad en seguridad ampliaría la reserva de talentos y ayudaría a cerrar la brecha general de habilidades. A medida que nos acercamos a finales de octubre, este también es el caso. Mes Mundial de Concientización sobre la DiversidadEste es un momento oportuno para reflexionar sobre las medidas necesarias para romper los prejuicios y barreras que obstaculizan la participación de las mujeres en la seguridad y reflexionar sobre el valor de la inclusión en las fuerzas de seguridad.

¿Por qué la desigualdad de género es tan grande en la ciberseguridad?

Las últimas cifras del grupo industrial ISC2 no son una lectura agradable. A pesar de la enorme escasez de mano de obra, y en particular de mujeres, sólo el 57% de las empresas dicen que están invirtiendo en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Cuando hay escasez de personal, la cifra sólo aumenta al 67%.

Esto puede explicar por qué cada vez más mujeres no eligen una carrera en seguridad, a pesar de que ofrece salarios competitivos, roles diversos y una cultura acelerada de innovación tecnológica casi continua. Se destacan varias razones:

La seguridad tiene fama de ser un sector elitista, coloquial y dominado por los hombres en el que es difícil entrar. sin las calificaciones apropiadas,

• Discriminación: 30% de las profesionales de seguridad femeninas dicen que sienten son discriminados en el lugar de trabajo,
• la percepción de que los lugares de trabajo no ofrecen suficientes opciones de trabajo flexible,
• Los empleadores no alientan a las nuevas madres a regresar al trabajo
• Los empleadores tienden a seleccionar a los solicitantes basándose en sus calificaciones/certificaciones en lugar de en su experiencia o habilidades transferibles, lo que puede llevar a la exclusión de las nuevas madres que regresan de unas vacaciones y tal vez buscando un cambio de carrera.
• la percepción de que la seguridad se trata sólo de habilidades técnicas cuando existen diversos roles que requieren creatividad, flexibilidad, buena comunicación, resolución de problemas y otras habilidades
• Número relativamente bajo de niñas que estudian materias STEM en la escuela/universidad
• Es un círculo vicioso ya que el sector de la seguridad carece de mentoras y modelos a seguir para incorporar a la próxima generación a la industria.

¿Están mejorando las cosas?

Puede haber señales de que las cosas están cambiando para mejor. Según el estudio del ISC2, el 14% de los mayores de 60 años en seguridad son mujeres, pero el 30% de los menores de 30 años son mujeres. Las mujeres más jóvenes también están accediendo en mayor número a puestos de liderazgo. Según el informe, representan sólo el 10% de los ejecutivos de nivel C de 50 años o más, pero el 35% de todos los ejecutivos de 30 años.

Sin embargo, todavía queda un largo camino por recorrer. Según el informe, sólo el 17% de los profesionales de la ciberseguridad en “puestos avanzados no directivos” son mujeres.

Siete formas de aumentar la diversidad de género en la ciberseguridad

Es una oportunidad perdida. Mejorar la diversidad de género no es sólo un imperativo moral para los empleadores. Realmente podría mejorar el rendimiento de los equipos. Esto es particularmente importante en escenarios donde se requiere una amplia gama de consideraciones: desde campañas de marketing hasta la identificación de la actividad de los actores de amenazas. Alentar a más mujeres a ocupar puestos de seguridad debería, en última instancia, crear un círculo virtuoso en el que los mejores y más brillantes talentos quieran unirse a la empresa en el futuro, especialmente los trabajadores más jóvenes, que tienden a valorar más a DEI.

¿Cómo se llega allí? Echemos un vistazo a ocho formas de mejorar la diversidad de género en la ciberseguridad:

1. Promover una cultura de respeto

No se puede dejar de enfatizar la necesidad de hacer que la industria sea acogedora, y las personas que ya trabajan en este campo pueden desempeñar un papel importante en esto involucrándose de diversas maneras. Esto incluye trabajar activamente para cambiar la cultura, romper prejuicios y barreras y apoyar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Esto se puede lograr, por ejemplo, mediante acuerdos laborales flexibles y medidas de apoyo, incluso para las nuevas madres que quieran volver a trabajar.

También se necesita una política de tolerancia cero contra el sexismo, el acoso y la discriminación, tanto abierta como sutil, así como mecanismos para denunciar y abordar comportamientos inapropiados. Construir una cultura de respeto, comunicación abierta y colaboración beneficia a todos. También puede ayudar al talento femenino a navegar en una cultura a menudo dominada por los hombres, ayudarles a desarrollar su confianza y sus habilidades, y garantizar que eviten la discriminación abierta y sutil y otros comportamientos inapropiados.

2. Despertar el interés por la ciberseguridad desde el principio

Competiciones como hackathons y Capture the Flag (CTF) son una excelente manera de presentar a las niñas la seguridad desde una edad temprana. La esperanza es que más personas opten por estudiar el tema formalmente y potencialmente seguir una carrera en este campo. Los gobiernos juegan un papel importante aquí, creando programas como el Centro Nacional de Seguridad Cibernética del Reino Unido. Chicas cibernéticas.

Pero las empresas también pueden ayudar proporcionando financiación, patrocinio e incluso experiencia, con el objetivo de respaldar una cartera de talentos más diversa (la propia de ESET). Beca para Mujeres en Ciberseguridad es un ejemplo).

3. Construir más caminos hacia una carrera en ciberseguridad

¿Qué sucede cuando las mujeres jóvenes desarrollan un interés por la seguridad? No todo el mundo quiere pasar varios años en la universidad. Las pasantías y la capacitación pueden ayudar aquí al brindar acceso a una carrera y permitir a los participantes aprender habilidades prácticas en el lugar de trabajo. Puede ser útil para el proveedor crear un flujo constante de talentos que puedan comenzar a trabajar desde el primer día si tienen lo necesario para avanzar a un empleo de tiempo completo.

4. Crear programas de tutoría

Como se mencionó anteriormente, la falta de modelos a seguir en la industria puede conducir a un círculo vicioso en el que es difícil atraer mujeres a la industria de la seguridad debido a la aparente falta de representación. Por lo tanto, es importante brindar programas de mentoría formales y estructurados para que quienes se unan a la empresa se sientan apoyados y puedan convertirse en líderes senior. Ellos, a su vez, pueden convertirse en modelos a seguir para otros.

5.Asegúrate de que el salario sea justo

Según un informe, las mujeres ganan sólo el 72% de lo que ganan sus homólogos masculinos. tesoro. Se trata de una suma significativa e insostenible, especialmente para una industria que promete salarios altos como uno de sus beneficios clave. Las mujeres deberían sentir que su contribución se valora tanto como la de sus colegas masculinos. No debería haber brecha salarial de género en la cibernética ni en ninguna industria.

6. Mejorar el desarrollo profesional

Las mujeres deben sentir que una carrera en ciberseguridad les permitirá avanzar a niveles superiores de liderazgo. Por lo tanto, además de una mayor representación de las mujeres en puestos directivos y líderes, las organizaciones deben ofrecer apoyo para el desarrollo profesional teniendo en cuenta las necesidades de quienes deseen interrumpir sus carreras para tener hijos.

7. Amplíe sus criterios de contratación y mire hacia adentro

Los gerentes de recursos humanos y de personal deben mirar más allá de las acreditaciones y certificaciones para identificar las habilidades, experiencia y/o aptitudes transferibles que pueden indicar un candidato adecuado. Se filtran demasiados en el primer paso. Las descripciones de puestos también deberían reformularse para que sean menos exclusivas.

Además, es posible que algunos de sus mejores candidatos ya estén trabajando para la empresa. Por lo tanto, comuníquese con empleados en áreas de TI relacionadas, como análisis de datos, que puedan estar buscando un cambio de carrera. Está muy motivado y ya conoce el negocio y la cultura al dedillo.

Moviendo la aguja de la diversidad

Al reconocer la magnitud del problema, muchas empresas están tomando medidas hacia una fuerza laboral de ciberseguridad más diversa e inclusiva. No hay excusas para la desigualdad de género en el lugar de trabajo y nos corresponde a cada uno de nosotros cuestionar y cuestionar los prejuicios, derribar barreras, abogar por la inclusión y crear espacios donde todos puedan prosperar. Estos esfuerzos son necesarios no sólo por el bien de la equidad, sino también por el progreso y la innovación que trae consigo la diversidad.

Te dejamos algunos de los muchos resultados de la encuesta DEI 2022 de ESET, en la que las empleadas calificaron la «igualdad en el trabajo diario» y la «aceptación de la persona en el lugar de trabajo» como los mejores aspectos de su vida laboral relacionados con DEI en ESET. Una opinión que también compartieron sus colegas masculinos. Mientras tanto, la encuesta también mostró que las mujeres tienen más confianza que los hombres en tener una mejor comprensión de los temas relacionados con DEI y que estos temas deben ser parte del sistema de valores de la empresa y que dedicarse a DEI contribuye al éxito de la empresa.

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